Dal 7 giugno 2026 le imprese devono indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva già nella
fase di selezione, non possono più chiedere ai candidati informazioni sugli stipendi percepiti nei precedenti
rapporti di lavoro e devono garantire criteri retributivi trasparenti e neutrali rispetto al genere.
Le novità derivano dal D.Lgs. 7 maggio 2026 n. 96, pubblicato nella G.U. n. 125 del 1° giugno 2026, che
recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e il rafforzamento del principio della
parità di retribuzione tra uomini e donne.
Cosa cambia per le imprese?
Già dalla fase di selezione dovranno essere indicati la retribuzione iniziale o il relativo range retributivo e
non sarà più possibile richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti
rapporti di lavoro.
I lavoratori potranno richiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi medi,
distinti per genere, relativi a lavoratori che svolgono attività comparabili. Il datore di lavoro dovrà
rispondere entro due mesi.
Le aziende dovranno inoltre predisporre criteri retributivi oggettivi, documentabili e neutrali rispetto al
genere, rivedendo sistemi di inquadramento, job description e politiche salariali.
Per le imprese di maggiori dimensioni arrivano anche gli obblighi di reporting sul gender pay gap:
entro il 7 giugno 2027 per le aziende con almeno 250 dipendenti (cadenza annuale);
entro il 7 giugno 2027 per quelle tra 150 e 249 dipendenti (cadenza triennale);
entro il 7 giugno 2031 per quelle tra 100 e 149 dipendenti (cadenza triennale).
Le nuove regole richiedono alle imprese di verificare processi di selezione, sistemi di inquadramento, criteri
di crescita professionale e politiche retributive, assicurando che le differenze salariali siano fondate su
parametri oggettivi, documentabili e verificabili.
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